RSS

ADHOCRACIA: Eliminar la jerarquía.

10 Jun

 

¿Cuántas veces nos enfrentamos a los insalvables niveles jerárquicos, cuando hay que tomar una decisión rápida? ¿En cuántas ocasiones nuestras propuestas de mejora mueren ante la cortedad de miras de un responsable superior a nosotros? Nos hablan de innovación en productos y procesos, pero las estructuras organizacionales no se adaptan y mantienen su composición de poder rígido.

Imaginemos el caso de una empresa dedicada a la formación; necesariamente requiere estar atenta a los cambios del mercado. Supongamos que, además, la actividad formativa corresponde al entorno de TI (Tecnologías de la Información); la escucha activa y la adaptación deben ser hechos integrados e identificativos. Sin embargo pensemos el desastre que supondría, para la estructura interna, que la dirección fuera asumida por una única persona y que su afán pasará por estar presente en cada faceta, cada registro, cada decisión, cada programación de contenidos educativos y cada venta de cursos. ¿Alguien puede concebir algo más trasnochado? Seguro que no. ¿A quién le interesaría trabajar en una empresa así? ¿Quién querría ser cliente/alumno de este centro de formación, incapaz de aprender de las nuevas tendencias?

Por supuesto las organizaciones inteligentes y racionalmente adaptadas evitan los procesos de excesiva burocratización. De hecho, dentro del entorno TI es una tendencia el surgimiento de estructuras adhocráticas abiertas a los cambios.

Siguiendo las características apuntadas por Mintzsberg, en su tipología organizacional, la adhocracia se impone en las empresas dispuestas al cambio y a la innovación. Son organizaciones descentralizadas, cuya agrupación entre miembros se da a partir de la participación. De ese modo la adaptación entre las funciones y la experticia de todos permite un mejor desarrollo de la especialización de los individuos, que trabajan en equipo potenciando la implicación.

La estructura de la organización adhocrática es orgánica y fluida, alejada de corses nobiliarios y sillones de cuero. Los equipos multidisciplinarios cooperantes sustituyen a las batutas plenipotenciarias. Así, la coordinación y el trabajo comunicativo dejan obsoletas a la voz y al bastón de mando único.

La tecnología necesita entornos de trabajo complejos y dinámicos, que faciliten los cambios, tanto si son orgánicos (emergentes de forma casi imperceptible) como sistemáticos (surgen reiteradamente debido al desarrollo funcional).

El anuncio de cambios no sólo debería ser parte de campañas comerciales sino que tendrían que ser un enunciado constatable y asumible por las organizaciones. Para ello se requiere de un proceso de aprendizaje exahustivo (dispuesto a descubrir nuestras falencias e incompetencias para ofrecernos campos de mejora), la inserción de este proceso se consolida en cuanto la dirección abandona su estatus olímpico y se arremanga la camisa, valorando el trabajo en equipo y fomentando la colaboración de los especialistas.

Por suerte, son muchas las empresas que han apostado por una democracia participativa y masiva. El pensamiento y la acción transversal generada en este modelo organizacional permite que, la oposición de posturas genere valor añadido a las personas y a las empresas en las que desempeñan sus funciones.

Los jerarcas de látigo tienen los días contados, no son rentables, no generan dinámicas constructivas y son conflictivos. Todo un dechado de despropósitos organizacionales

Filoempresa: Godofredo Chillida+Gabriela Berti.

Anuncios
 

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

 
A %d blogueros les gusta esto: