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LA FÓRMULA ACTUAL DEL PODER

01 May

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Parece que en determinados foros y conversaciones dedicados al análisis de la actividad organizacional ha quedado en desuso el término “poder”. Es como si la expresión perteneciera a un ámbito empresarial arcaico y dispuesto a ser olvidado. Al entenderse de ese modo se le asignan atributos negativos que nadie quiere compartir. En definitiva, no sacamos a la palestra la palabra “poder” porque no deseamos ser relacionados con ningún paradigma de tinte represor, en el que los miembros de las organizaciones quedan sometidos a la maquinaria empresarial que, desalmada, avanza imparable sin atender a los requerimientos humanos.

Sin embargo, esta concepción no es más que un prejuicio insostenible desde cualquier perspectiva seria que pretende ahondar en la investigación del medio organizacional.

El poder existe en cualquier vínculo humano y por sí no debería asociarse a algo nocivo. Se da poder en las relaciones entre padres e hijos, entre parejas, entre amigos, entre jefes y operarios o entre compañeros del mismo departamento. Cuando le asignamos una etiqueta negativa la mayoría de ocasiones lo hacemos porque confundimos el poder con la dominación, cosa bien diferente.

Para acceder a una lectura actual del poder tenemos que tener en cuenta, tal y como Sennett señala, que en estos momentos la autoridad de las instituciones ha perdido vehemencia y que el capital social (definido como redes sociales cooperantes) ha caído varios enteros.

Las organizaciones que van a la cabeza de la innovación y están atentas a los nuevos caminos están sufriendo un deficit en la lealtad de sus miembros con respecto a ellas, por ejemplo ¿quién piensa que se jubilará tras trabajar duro en una sóla empresa?. De hecho, la rotación del personal es uno de los problemas acuciantes en el seno organizacional, ya que esta fuga de conocimiento conlleva además una pérdida de confianza informal entre los miembros de las corporaciones. A raíz de estos factores se produce la tercera carencia, localizada en la pérdida de conocimiento institucional acumulado, el conocimiento sólo se da sobre el momento presente pero ¿cómo diseñar la evolución futura de las organizaciones cuando el pensamiento estratégico a largo plazo ha llegado a verse como una idea caduca?.

Parece obvio que el término “poder” posee una gran relevancia, pues su desarrollo y su encarnación en la práctica empresarial nos permite

definir el tipo de cultura organizativa en la que nos encontramos y, aún más, la que queremos crear y consolidar.

Filoempresa= Gabriela Berti + Godofredo Chillida

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