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Un modelo de capacitación adecuado al panorama actual empresarial (I).

18 Oct

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Las viejas estrategias han llegado a su fin; prueba de ello es que no hay un único ejemplo a seguir dentro del complejo modelo de mercado actual. La globalización encierra una aguda paradoja ya que, por un lado, ayuda a las empresas a tener acceso a los adelantos organizativos y tecnológicos para mantenerse dentro de la dinámica competitiva pero, por otro lado, impide la creación de una ventaja distintiva que permita su supervivencia, desarrollo y consolidación como sistema. Por tanto cabe preguntarse de qué modo las empresas pueden establecer el valor diferenciador que les permite adecuarse al nuevo estado de cosas, haciendo uso de mejores prácticas organizativas.

 Las empresas innovadoras realizan el análisis, la evaluación y el desarrollo de las competencias clave, viendo la necesidad de cambiar la mecánica de su actividad a la vez que se capacitan para gestionar los procesos intelectuales que, sin duda, son de extrema relevancia en la obtención de una diferenciación clara con respecto de sus competidores Para llevar a efecto esta transformación se tiene que introducir primero una revalorización del aporte humano dentro de la propia cultura corporativa, pues de él depende el crecimiento eficaz de la competencia organizacional. De igual manera la empresa necesita renovar su conocimiento mediante nuevos modelos de formación y desarrollo estratégico, para ampliar la capacidad de aprender, dotándose de herramientas que contribuyan a la mejora resultados y a una optimización del clima relacionado con sus colaboradores.

Las empresas, dentro del cambio apuntado, necesitan de una definición renovada de los puestos de trabajo, debido a que las tareas sufren continuas variaciones que exigen de una rápida acomodación y control. Esta re-organización es impulsada por el continuo cambio de objetivos impuesto por el mercado, por lo que el dominio de conocimientos y de habilidades personales pesa más que la evaluación rígida de las tareas. Por ello la empresa ha comenzado a destacar las posibilidades de trabajadores y directivos, fomentando su capacidad para dinamizar y llevar a cabo nuevas funciones dentro de la esfera de intervención laboral que les compete.

En las empresas líderes es común hablar de la competencia de los individuos, alineada con los objetivos generales, entendida como la posesión de conocimientos, habilidades, actitudes y valores éticos (personales y profesionales) combinados de acuerdo a la función a realizar. Por tanto, alguien es competente cuando gestiona correctamente la articulación de tales atributos adecuándolos a cada situación concreta.

Las empresas abiertas al cambio despliegan los recursos necesarios para que sus empleados posean las herramientas de control y puesta en práctica de sus capacidades laborales (sin que esto suponga una merma de las personales, pues ambas van unidas). Así pues, se valora tanto el modo de hacer como la tarea a desempeñar. Para facilitar el movimiento orientado, dentro de los cambios anotados, se requiere de un proceso de formación metódico y racional (como el basado en conocimientos filosóficos) que tenga en cuenta el gran abanico de factores que influyen en la obtención de éxitos laborales, ya que las diferentes funciones asignadas entre el personal y los directivos deben desarrollarse a través de canales comunicativos en busca del interés compartido. Es decir, los métodos formativos deben favorecer la unión y el compromiso homogéneo de los implicados, teniendo en cuenta tanto el valor individual de cada participante como las responsabilidades de cada puesto.

En tanto que la persona toma conciencia de la cultura empresarial en la que desarrolla su actividad, es capaz de implementar su conocimiento técnico, sus habilidades, sus actitudes y su modo de emitir juicios (de acuerdo a sus valores) en la práctica laboral que le ocupa. Con ello la persona es capaz de desplegar los elementos básicos que le acercan al mejor resultado posible, derivado de las tomas de decisiones diarias.   

filoempresa: Gabriela Berti + Godofredo Chillida. 

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Publicado por en octubre 18, 2006 en Modelos de Capacitación

 

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